Travail : manifeste pour une pratique de « l’authenticité réfléchie »

« RPS », « santé au travail », « harcèlement », « stress », « burn-out », « démotivation »…La liste pourrait s’allonger. Le vocabulaire de la peine et de la souffrance décrit régulièrement le monde du...

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« RPS », « santé au travail », « harcèlement », « stress », « burn-out », « démotivation »…La liste pourrait s’allonger. Le vocabulaire de la peine et de la souffrance décrit régulièrement le monde du travail dans nos sociétés aujourd’hui. Comment y survivre ? Comment y être en phase avec soi ? Comment y exprimer son authenticité ?

Le monde du travail est de fait partagé entre ceux qui s’en plaignent et ceux qui y prospèrent. Les premiers, parfois victimes des seconds, n’auraient d’autre ressource que la plainte ou la résignation. Les seconds, quelquefois arrogants, auraient compris les rouages du système et sauraient s’y adapter au mieux, sans pour autant toujours s’y épanouir. Entre ces deux groupes, de plus en plus de personnes vivotent, désengagées, sans plus croire ni en leur entreprise, ni en leurs hiérarchies, ni en leur travail. Cyniques ou prudentes, elles minimisent leur engagement pour se protéger.

 

Pourquoi « l’authenticité réfléchie »…

Comment l’individu, tout autant que l’entreprise pourraient retrouver du sens dans ces organisations de travail ?

Qui peut aligner intérêt ou bien-être personnel avec les besoins de l’entreprise ? Comment se reconnaître soi-même authentique, tout en restant performant ? J’ai appelé cette hypothèse « l’authenticité réfléchie ».

Dans le monde professionnel, « l’authenticité » désigne un travail et une manière de l’exercer cohérents avec ce que nous sommes, et pas uniquement avec ce qui est prescrit. « Réfléchie ?» : l’authenticité ne peut se concevoir durablement dans le monde du travail qu’en pensant l’articulation de l’individu avec les besoins et les potentialités de son environnement.

Chez les individus qui parviennent à allier réalisation de soi et satisfaction de l’environnement, « l’authenticité réfléchie » n’est pas une donnée ou une chance, mais au contraire le produit d’un lent processus, d’un exigeant travail sur soi, associant trois éléments : ce que l’on aime profondément, ce que l’on fait au quotidien, ce qui est attendu de nous.

 

« Ce que l’on aime profondément » : le monde du travail est peuplé d’hommes et de femmes accomplissant des tâches et missions qui ne correspondent pas toujours à ce qu’elles aiment faire : C’est l’histoire de Pierre, employé d’un grand parc d’attractions et qui détestait les enfants. Lui qui ne « pouvait pas les sacquer » était condamné à les avoir sur le dos huit heures par jour !

Au-delà de l’anecdote, il y a une réalité tragique mais banale : combien de fois avons-nous observé ou peut-être vécu nous-mêmes cette situation où un travail, une fonction, une organisation ne sont pas adaptés aux  aspirations profondes de quelqu’un ? Que dire de ce manager qui n’adhère pas lui-même aux directives qu’il doit néanmoins faire respecter ? Ce salarié introverti à qui l’on reproche son manque de « leadership » ?

A l’inverse, la révélation du profond accord entre ce qu’on aime et ce qu’on fait apparaît parfois au terme de longues années. Anne, juriste dans une multinationale a longtemps hésité avant de reconnaître son intérêt pour les ressources humaines, au point de la conduire à changer d’orientation professionnelle. Il lui a fallu se défaire de certains blocages : le manque de confiance en soi, la peur de ne pas être immédiatement performante…

Qu’est-ce que nous aimons profondément ? C’est la première étape. Pour le découvrir, il faut identifier ce qui a du sens pour nous, ce qui nous fait plaisir, et ce qui nous donne le sentiment d’être utile. En somme, ce en quoi nous nous reconnaissons nous-mêmes, et non ce en quoi nous sommes reconnus par les autres.

 

« Ce que l’on fait au quotidien » : dans une organisation, il y a ce à quoi nous accordons du sens et ce que nous faisons pour éviter une punition ! (ce qui pourrait d’ailleurs constituer une manière minimale de trouver du sens !). Combien de personnes dans l’entreprise endossent ainsi des responsabilités qui ne correspondent pas à leurs aspirations profondes et qui ne trouvent d’autres ressources que d’ignorer cet écart et de s’engager le moins possible ? A l’inverse, pensons à Monique, empathique depuis toujours, encadrant une équipe « en souffrance » : son talent naturel d’empathie trouve à s’exprimer dans ce qu’elle fait au quotidien pour soutenir ses collaborateurs. C’est la deuxième étape : distinguer dans nos actions quotidiennes ce que nous épanouit de ce qui nous abîme…

 

« Ce qui est attendu de nous » : considérons ici la manière dont l’environnement nous assigne une place en fonction de ce qui est perçu de nos aptitudes. Trop souvent, peu importe ce que nous aimons, l’essentiel est ce que nous pouvons apporter. Ce qui est « amusant », c’est que plus nous nous assignons certains rôles (celui qui fait les choses parfaitement, celui sur qui l’on peut compter, celui qui maîtrise les chiffres…), plus notre environnement nous attend justement sur ces rôles pour lesquels nous sommes déjà exigeants avec nous-mêmes ! C’est la troisième étape : bien identifier les faux-semblants, ce que nous nous imposons par peur de décevoir…

En France, à la différence d’autres pays, le recruteur interroge trop souvent le candidat à un poste bien davantage sur ses compétences et diplômes que sur ce qu’il aime faire, comme si les premiers étaient superposables au second, ou pire encore comme si seuls les « papiers » comptaient, et pas la personne, ni ses aspirations !

Naturellement, il s’agit de savoir si le candidat à un poste pourra répondre aux besoins de l’organisation. Mais, poussé par le désir d’être choisi, le risque est pour lui de ne pas parler de ce qu’il aime, mais de se concentrer sur ce qui pourrait satisfaire le recruteur.

Pensons à Stéphane, ingénieur expérimenté, doué pour la pédagogie et qui avait été assigné au « mentorat » des jeunes entrants, et qui se rendait compte qu’il préférait « faire » plutôt que « faire faire » Il lui restait néanmoins à s’autoriser à le dire dans une forme acceptable pour ceux qui étaient ravis de lui proposer une « formidable opportunité de faire profiter les jeunes de son expérience ».

 

En conclusion, pour aligner sur un axe ces trois composantes de « l’authenticité réfléchie », il s’agirait de prendre périodiquement un peu de temps, et se poser quelques questions : dans mon travail, qu’est-ce qui a le plus de sens pour moi ? Qu’est-ce qui me fait me sentir le plus utile ou me donne le plus de plaisir ? Comment négocier avec mon environnement pour faire passer ces changements ? En quoi pourrais-je apporter de la valeur dans mon environnement actuel ? Devrais-je changer d’environnement pour mieux m’épanouir ?

Sur le plan individuel, « l’authenticité réfléchie » consiste ainsi en un travail sur soi, une pratique exigeante permettant de reconquérir un travail quotidien en phase avec ce que nous sommes, tout autant que de répondre à l’attente de notre environnement, sans pour autant s’y perdre.

C’est aussi un défi pour les entreprises : les organisations gagneraient énormément en performance en encourageant leurs collaborateurs à identifier leurs aspirations profondes et en les aidant à les faire vivre dans leur quotidien. Un collaborateur se reconnaissant lui-même dans son travail n’en sera que plus épanoui et performant, l’intérêt de l’individu et de l’organisation étant indissociables.

 

Bruno Lefebvre

Psychologue AlterAlliance – Enseignant